Arbeit 4.0 – Mittelstand braucht neue Aus- und Weiterbildung

…den dran bleiben wird in einer an Geschwindigkeit zunehmenden Welt immer wichtiger!

Arbeit 4.0

Im 21. Jahrhundert schreitet die Entwicklung neuer Technologien immer schneller voran und damit auch die Entwicklung zur Arbeit 4.0. Unternehmen, die bei der Aus-und Weiterbildung das Tempo verpassen, spüren die Defizite einer nur kurzfristigen Verzögerung bei der Wettbewerbsfähigkeit. Aber auch die ständig rarer werdenden Fachkräfte mit hohem Qualifikationsstand erfordern ein Umdenken bei der unternehmerischen Bildungspolitik. Parallel steigen die Anforderungen an die Bandbreite der Fähigkeiten (auf Neudeutsch Skills genannt) der Mitarbeiter.

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Zusätzliche Information

Technik bremst digitale Arbeit im deutschen Mittelstand noch aus

Die größten Defizite bestehen aktuell im Mittelstand bei den digitalen Skills. Das liegt in Deutschland nicht nur an der Bildungspolitik der Unternehmen, sondern dazu tragen auch die noch bestehenden Lücken beim Zugang zu schnellen Internetanschlüssen bei. Vor allem Unternehmen in ländlichen Regionen sind technisch noch gar nicht in der Lage, die Potenziale der Digitalisierung voll auszunutzen. Viele der betroffenen Unternehmen halten die Vorbereitung ihrer Mitarbeiter auf die Digitalisierung mit Fortbildungsmaßnahmen deshalb für (noch) verzichtbar. Das ist in der Regel ein grober Fehler, denn sobald die lokalen Netze verbessert wurden, ist die Nachfrage bei den Bildungsträgern hoch. Mittelständische Unternehmen sind überwiegend auf externe Bildungsträger und Dozenten angewiesen. Sie müssen dann mit erheblichen Wartezeiten bei der Schließung der Qualifikationslücken bei ihren Mitarbeitern rechnen. Dabei ist das Risiko hoch, dass sie von einem bisher schwachen Konkurrenten überholt werden, der seine Mitarbeiter rechtzeitig auf die Arbeit 4.0 und die Digitalisierung vorbereitet hat.

Welche Skills sind unverzichtbar?

Neben den digitalen Skills spielen auch die fachlichen und sozialen Kompetenzen eine wichtige Rolle. Die Bedeutung der Sozialkompetenz unterschätzen leider viele Mittelständler, obwohl sie spürbare Auswirkungen auf die Arbeitseffizienz hat. Ein Team kann nur dann optimal arbeiten, wenn das Zusammenspiel zwischen den einzelnen Teammitgliedern funktioniert. Dabei kommen wiederum mehrere Einzelfähigkeiten zum Tragen. Der Startschuss fällt bei der Kritikfähigkeit. Wichtig ist es, sich sachlich mit berechtigter Kritik auseinanderzusetzen und sie nicht als persönlichen Angriff oder gar Mobbingattacke zu werten. Nur wer sachliche Kritik vernünftig auswertet, kann seine Arbeitsleistung und die Qualität des Arbeitsergebnisses verbessern. Ohne Teamwork ist Arbeit 4.0 nicht denkbar, weil ein hoher Spezialisierungsgrad der einzelnen Arbeitskräfte aufgrund der rasanten technischen Entwicklung notwendig ist.

Was gehört bei Arbeit 4.0 noch zu den Sozialkompetenzen?

Eine wichtige persönliche Voraussetzung ist das lösungsorientierte und problemorientierte Denken. Kombiniert mit einer gehörigen Portion Kreativität bewirkt es im Arbeitsalltag schnelle Ergebnisse. Die einzelnen Fachkräfte müssen dabei „über den Tellerrand hinausschauen“. Das heißt, es stehen die Potenziale des gesamten Teams sowie Unternehmens und nicht mehr länger die Fähigkeiten der einzelnen Fachkraft im Vordergrund. Hinzu kommt die Notwendigkeit der fachgebietsübergreifenden Kooperation. Das wird an einem Beispiel am besten deutlich. Ein gutes Softwarepaket für die Buchhaltung und Lagerwirtschaft kann nur zusammen mit dem IT-Bereich eines Unternehmens und/oder einem externen IT-Dienstleister entwickelt und in die laufenden betrieblichen Prozesse integriert werden. Das setzt voraus, dass Fachkräfte die Kollegen im eigenen Team und aus den anderen Fachbereichen nicht länger als potenzielle Konkurrenz betrachten dürfen. Stattdessen sind sie Helfer bei der Erreichung eines gemeinsamen Ziels.

Die moderne Arbeitswelt ist ohne Flexibilität und Anpassungsfähigkeit nicht denkbar

Stures Festhalten an überholten Überzeugungen ist bei den Anforderungen an Arbeit 4.0 äußerst kontraproduktiv. Eine solche Verhaltensweise bremst die Innovationsfähigkeit bei den Produkten und Dienstleistungen aus. Ohne Innovationen bleibt ein mittelständisches Unternehmen nicht lange wettbewerbsfähig. Wer sich den notwendigen Änderungen verschließt, setzt die Überlebensfähigkeit des Unternehmens und damit auch die Erhaltung des eigenen Arbeitsplatzes aufs Spiel. Die Produktionstechnologien erleben seit der industriellen Revolution einen immer schneller werdenden Wandel. Viele traditionelle Arbeitsplätze fallen der fortschreitenden Automation zum Opfer. Wer nicht auf der „Reservebank Arbeitsamt“ landen will, muss deshalb eine gehörige Portion Anpassungsfähigkeit mitbringen. Bei der Aus-und Weiterbildung spielt die Vorbereitung auf komplett neue Arbeitsgebiete eine wichtige Rolle. Die größte Bedeutung haben dabei alle Berufe, die Berührungspunkte mit der Digitalisierung haben. Die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit gehören deshalb zu den sogenannten Meta-Skills der Arbeit 4.0. Sie stellen die Basis der persönlichen Eigenschaften dar, die heute jede Fachkraft mitbringen muss.

Welche Meta-Skills sind bei der Arbeit 4.0 im Mittelstand noch notwendig?

Fachkräfte im Mittelstand müssen fähig sein, die Effizienz und Qualität der Arbeit selbst zu reflektieren und ständig zu verbessern. Das heißt, das Eigenmanagement und die Eigenkontrolle haben einen wichtigen Stellenwert. Diese Anforderung gilt für die Mitarbeiter in der Produktion genauso wie für Führungskräfte. Sämtliche Führungskräfte müssen sich bei der Arbeit 4.0 zahlreichen neuen Herausforderungen stellen. Sie sind nicht mehr die „unangreifbare graue Eminenz“, die Mitarbeiter der unteren Ebenen kaum kontaktieren und erst recht nicht kritisieren dürfen. Abgesehen von ihren Weisungsrechten sollten die Führungskräfte gleichberechtigte Partner für die ganze Belegschaft sein. Nur so können innovative, lukrative Vorschläge der Mitarbeiter bis ins obere Management vordringen und umgesetzt werden. An dieser Stelle gibt es ein gutes Beispiel aus der ehemaligen DDR, wo Resultate der Skills der Mitarbeiter in Form der sogenannten „Neuerervorschläge“ in standardisierter Form eingereicht und mit Prämien belohnt wurden. Diese Praxis greifen viele Unternehmen des Mittelstands seit einiger Zeit wieder auf.

Optimales Zeit- und Zielmanagement entscheidet über den Erfolg von einem digitalen Arbeitsplatz

Zahlreiche Aus-und Weiterbildungen resultieren aus gesetzlichen Vorschriften. Ein Beispiel dafür sind Tätigkeiten als Brandschutzwart oder Brandschutzbeauftragter. Aber auch die gesetzlich nicht vorgeschriebenen Fortbildungen sind für Mittelstandsunternehmen eine interessante Sache. Viele erfolgreiche Unternehmer arbeiten als Businesscoaches und geben Ihr Wissen rund um das Zeitmanagement und Zielmanagement weiter.

Zeitmanagement

Meist geschieht dies in speziellen Workshops. Dort wird deutlich, dass Führungskräfte zu den Fachkräften zählen, die ihr Leben lang lernen müssen. Anderenfalls sind sie den Anforderungen der Arbeitswelt von Morgen nicht gewachsen. Das heißt, sie brauchen ständig einen Bildungsvorlauf. Damit kommen wieder das Zeit- und Zielmanagement ins Spiel, denn im Unternehmen unersetzbare Führungskräfte müssen ihr Zeitbudget zwischen der „normalen“ Arbeit und der kontinuierlichen Weiterbildung splitten. Sie sollten also in der Lage sein, jederzeit zu entscheiden, welche Bildungsmaßnahme zur Erreichung der unternehmerischen und persönlichen Ziele welche Priorität bekommt.

Digitalisierung stellt besondere Anforderungen an die Arbeit der Zukunft

In der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts nimmt die Digitalisierung einen stetig steigenden Stellenwert ein. Allerdings wäre es ein grober Fehler, daraus nur höhere Anforderungen an die Digital Skills abzuleiten. Der beste Programmierer kann keine praxistaugliche Software „bauen“, wenn er nicht weiß, was sich die späteren Anwender davon erhoffen. Außerdem muss er die betrieblichen Abläufe kennen, um alle notwendigen Funktionen bereitzustellen. Das ist ohne eine umfassende, ehrliche und komplett vorbehaltsfreie Zuarbeit der späteren Nutzer unmöglich. Im Ergebnis heißt das, dass der Erfolg einer neuen Software in großem Maße von den Sozialfähigkeiten (Human Skills) aller beteiligten Mitarbeiter abhängt. Konkurrenzdenken oder die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes nach der Implementierung der Software haben dabei nichts zu suchen.

An dieser Stelle sind die Sozialkompetenzen der Führungskräfte gefragt. Sie müssen die Mitarbeiter gezielt und rechtzeitig auf solche Umstellungen vorbereiten. Dafür sind Fachwissen und Empathie in Kombination gefragt. Die Aus- und Weiterbildung der Führungskräfte sollte sich deshalb nicht auf Fachkenntnisse beschränken, sondern optimalerweise ergänzend den Erwerb psychologischer Grundkenntnisse umfassen.

Welche Modelle für die Aus- und Weiterbildung gibt es und wie funktionieren sie?

Von größter Bedeutung ist die permanente Weiterentwicklung der benannten Meta-Skills. Dort kommt es auf eine ideale Kombination aus dem Erwerb theoretischer Kenntnisse und praktischer Erfahrungen an. Als bester Weg gilt die Zusammenarbeit mit einem Mentor innerhalb des Unternehmens. Das kann der unmittelbare Vorgesetzte oder ein Mitglied der obersten Managementebene sein. Künftige Führungskräfte sollten sich auch nicht benachteiligt fühlen, wenn sie vor der Übernahme einer Führungsaufgabe zuerst als Assistent/in einer Führungskraft arbeiten sollen. Dabei bekommen sie unverzichtbares Insiderwissen und haben die Chance, bereits an strategischen Unternehmensentscheidungen mitzuwirken. Die Entwicklung der Meta-Skills ist eine Aufgabe, die sich durch die gesamte Zeit der beruflichen Karriere zieht. Jede Sprosse der Karriereleiter erfordert den Erwerb neuen Wissens. Dieser Anspruch gilt von ganz unten bis ganz oben. Privates Engagement für die berufliche Aus-und Weiterbildung verschafft dabei ganz erhebliche Vorteile.

Ständige Innovationen der Arbeit 4.0 machen Upskilling notwendig

Führt ein Unternehmen neue Produktionstechnologien ein, brauchen die meisten Mitarbeiter eine gezielte Vorbereitung. Nur so können sie die neuen Technologien korrekt, erfolgreich und effizient anwenden. Die Vorbereitung erfolgt über kurzfristige Weiterbildungen, die sowohl im eigenen Haus als auch bei Bildungsträgern stattfinden. Die Entwickler von Software bieten beispielsweise Grundschulungen zum Umgang mit den Programmen direkt vor Ort bei den Kunden an. Diese Weiterbildungen finden in der Regel parallel zur Implementierung der Software statt. Ähnliche Angebote gibt es auch von zahlreichen Anbietern von Produktionsrobotern oder digitaler Steuersysteme zur Überwachung der automatisierten Produktionsprozesse. Aufgrund dieser Vorgehensweise beim Upskilling gehören solche Unterweisungen in Deutschland zur Rubrik der Aufbau- und Anpassungslehrgänge.

Wie funktionioeren Digital Reskilling und Human Reskilling?

Die Vorsilbe „re“ legt nahe, dass es sich um die Auffrischung bereits erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten handelt. Doch das ist nur teilweise der Fall. Beim Human Reskilling und Digital Reskilling liegt der Fokus auf der Erweiterung der vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse. Das heißt, hier werden die Zusatzkenntnisse vermittelt, die für den Umgang mit den am konkreten Arbeitsplatz neu eingeführten Technologien notwendig sind. Auch hier zeigt sich der Zusammenhang zwischen dem Digital Reskilling und dem Human Reskilling ganz deutlich. Die Mitarbeiter müssen vom Sinn und Nutzen der Neuerungen überzeugt werden, damit sie wiederum entsprechend auf die Kunden einwirken können. Das bedeutet in vielen Fällen auch die Vermittlung von Verhandlungstechniken, Wissen zum idealen Aufbau von Verkaufsgesprächen und Empathie für den Umgang mit Zweiflern unter den Kunden.

Auch die für Arbeit 4.0 notwenidgen Meta-Skills lassen sich erlernen

Die wichtigste Eigenschaft für den Arbeitsmarkt der Zukunft ist die ständige Bereitschaft zur Aus-und Weiterbildung. Dort spielen bereits die Pädagogen in den allgemeinbildenden Schulen und Berufsschulen eine wichtige Rolle. Sie müssen den Heranwachsenden vermitteln, dass sie nur mit dauerhafter Bildungsbereitschaft auf dem Arbeitsmarkt vermittelbar sind. „Schmalspur-Fachleute“ gehören längst der Vergangenheit an. Sie haben auch innerhalb der Unternehmen keine Aufstiegschancen. Dadurch bleiben sie oft in den Bereichen hängen, in denen lediglich der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird. Das heißt, die Bildungsbereitschaft hat direkte Auswirkungen auf den künftig möglichen Lebensstandard.

Welche Konsequenzen ergeben sich aus der modernen Welt für den Mittelstand?

Die mittelständischen Unternehmen sind in mehreren Richtungen gefordert. Einerseits müssen sie in ihrer Finanzplanung künftig höhere Kosten für die Aus-und Weiterbildung einplanen. Anderseits ist die Erstellung und Absprache detaillierter Personalentwicklungspläne unverzichtbar. Der Arbeitsmarkt der Zukunft erfordert auch von den Unternehmensführungen Flexibilität. Dafür sorgt die verfügbare Bandbreite der verschiedenen Arten der beruflichen Weiterbildung. Die Förderung der berufsbegleitenden Weiterbildung ist ein gutes Argument, welches die Fachkräftesuche deutlich erleichtert.

Allerdings ist dafür Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit notwendig. Das müssen die Abteilungsleiter bei der Erstellung der Dienst- und Schichtpläne berücksichtigen. Teilweise macht die Verbesserung des Wissens und der Fähigkeiten der Mitarbeiter auch die temporäre Aufstockung der Personalkapazitäten unumgänglich. Solche temporären Lücken lassen sich im 21. Jahrhundert glücklicherweise über Leiharbeiter gut schließen. Zusätzlich müssen Mittelständler die Motivation zur kontinuierlichen Weiterbildung fördern. Die Anreize können sowohl finanzieller Natur als auch Aussichten auf vereinbarte Beförderungen bei einem Ausbildungserfolg sein. Außerdem kommen diverse Boni wie beispielsweise die private Nutzung von Dienstwagen infrage.

Digitale Arbeit und die Auswirkungen auf die gesamte Gesellschaft

Ein Fakt kam bisher noch nicht zur Sprache. Der Arbeitsmarkt der Zukunft stößt in der Bundesrepublik an eine Grenze, die aus der Mentalität der Deutschen und aus anderen Faktoren resultiert. Ein Großteil der Deutschen ist ortsgebunden. Das bewirkt vor allem die Rentenpolitik, die eine zusätzliche private Altersvorsorge erfordert. Sie erfolgt bei einem Großteil der Deutschen durch die Anschaffung von selbst genutztem Wohneigentum. Wer eine Eigentumswohnung oder ein Eigenheim hat, zieht ungern wegen des Jobs um. Dadurch wird die Flexibilität beim Arbeitsort gravierend eingeschränkt. Daran können auch erhebliche Investitionen in die Aus-und Weiterbildung der Mitarbeiter im Mittelstand nichts ändern.

Gesetzlicher Regelungsbedarf der Digitalisierung

Zusätzlich gibt es an einigen Stellen noch gesetzlichen Regelungsbedarf. Das betrifft insbesondere die Auswirkungen der Digitalisierung. Aktuell zeigt sich gerade bei der Digitalisierung ein Trend zur Auslagerung vieler Aufgaben an Spezialisten, die im Heimbüro tätig sind. Ein Beispiel sind externe Server-Administratoren oder Programmierer, die Fernwartungen für Netzwerke und Software-Pakete anbieten. Dort gibt es beim Steuerrecht noch zahlreiche offene Fragen und Benachteiligungen. Sie müssen zeitnah abgeschafft werden, wenn Deutschland die aktuellen Defizite bei der Digitalisierung aufholen will. Erst wenn das passiert ist, können die Mittelständler das volle Potenzial der Arbeitswelt 4.0 nutzen.

Welches Fazit ergibt sich für die Arbeit 4.0 im Mittlestand?

Anpassungen an den Arbeitsmarkt und die Arbeitsaufgaben der Zukunft sind in vielen Bereichen notwendig. Die Bereitschaft der Mitarbeiter zur ständigen Aus-und Weiterbildung stellt die Basis dafür dar. Unternehmen müssen die Bildungsbereitschaft der Belegschaft konsequent nutzen, fördern und belohnen. Für die Anpassung der Mitarbeiter an künftige Arbeitsanforderungen sind höhere Investitionen als in der Vergangenheit erforderlich. Noch sind die in Deutschland nutzbaren Kommunikationsnetze nicht hundertprozentig auf die Arbeit 4.0 vorbereitet. Die Behebung der vorhandenen Defizite läuft aktuell auf Hochtouren. Schon allgemeinbildende Schulen müssen sich der Herausforderung stellen, die Jugendlichen mental auf die Anforderungen der Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Außerdem hat der Gesetzgeber noch viel Arbeit auf dem Tisch, um alle durch die Digitalisierung bestehenden und zukünftig entstehenden Gesetzeslücken zu schließen.